İşçinin emeğinin karşılığı olan tazminat ve alacaklarda kritik süreler, imzalanan belgeler ve işten ayrılma biçimi büyük önem taşıyor. Özellikle işverenin ekonomik gerekçelerle işçiye istifa dilekçesi veya ibraname imzalatması, performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarma ve ücretlerin ödenmemesi nedeniyle işçinin işten ayrılması, hak kayıpları açısından tartışma yaratıyor. Hukukçu ve yazar Dr. Bilal Tanrıverdi, işçinin hangi durumda hakkını kaybedebileceğini, hangi belgelerin mahkeme önünde geçersiz sayılabileceğini ve hangi şartlarda yapılan ayrılığın haklı fesih kabul edilerek kıdem tazminatı hakkı doğurabileceğini değerlendirdi.
İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDİYOR DİYE TÜM HAKLAR GÜVENCEDE DEĞİL
İşçilik alacaklarında zamanaşımının ne zaman başladığı, çalışanların en fazla kafa karıştırdığı konuların başında geliyor. Özellikle iş sözleşmesi devam eden işçilerin, bütün alacaklarının işten ayrılana kadar zamanaşımına uğramayacağını düşünmesi ciddi hak kayıplarına yol açabiliyor. İşçilik alacaklarında temel ölçütün, alacağın muaccel hale geldiği tarih olduğunu belirten Dr. Bilal Tanrıverdi, kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti ile ücret ve fazla çalışma alacaklarının zamanaşımı bakımından birbirinden ayrılması gerektiğini diyerek şu ifadeleri kullandı:
"Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinde kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesi belirleyici tarihtir. Buna karşılık ücret, fazla çalışma ve benzeri dönemsel alacaklarda zamanaşımı, her bir alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar."
İş sözleşmesinin devam ediyor olmasının bütün işçilik alacaklarını zamanaşımına karşı korumadığını özellikle vurgulayan Tanrıverdi, ücret ve fazla çalışma gibi dönemsel alacaklarda işçinin zamanında harekete geçmesi gerektiğine dikkat çekerek, "Bu nedenle 'iş sözleşmesi devam ettiği sürece hiçbir işçilik alacağı zamanaşımına uğramaz' şeklindeki genel kabul doğru değildir. Özellikle ücret ve fazla çalışma gibi dönemsel alacaklarda işçinin haklarını zamanında talep etmesi önem taşır" dedi.
HAK MI, ÜCRET Mİ?
Yıllık izin konusunda ise iş sözleşmesi devam ederken doğan izin hakkı ile iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelen kullanılmayan izin ücretinin birbirinden ayrılması gerekiyor. İşçi çalışmaya devam ederken yıllık izin hakkının temel olarak dinlenme hakkı olduğunu belirten Tanrıverdi, bu hakkın parasal karşılığının ise kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme geldiğini vurgulayarak şu ifadeleri kullandı:
"Yıllık izin bakımından ise önemli bir ayrım vardır. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı, öncelikle izin kullandırılması gereken bir dinlenme hakkıdır; bunun kullanılmayan kısmının parasal karşılığı olan yıllık izin ücreti ise kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir."
Çalışanların yıllık izin konusunda ücret talebi ile izin kullandırılması arasındaki farkı da gözden kaçırmaması gerektiğini belirten Tanrıverdi, kıdem, ihbar ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri ile dönemsel ücret ve fazla çalışma alacaklarının farklı tarihlerde zamanaşımına tabi olabileceğini belirterek şöyle devam etti:
"Dolayısıyla işçinin çalışma devam ederken 'izin ücretim yanmasın' düşüncesiyle yıllık izni ücret olarak talep etmesi ile işverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğü birbirinden ayrılmalıdır. Kıdem, ihbar ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri bakımından temel tarih iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir; ücret ve fazla çalışma gibi dönemsel alacaklarda ise zamanaşımı daha önce işlemeye başlayabilir."
“İSTİFA ET, HAKLARINI SONRA ÖDEYECEĞİZ” DENİLEREK İMZA ATTIRILMASINA DİKKAT
İşçinin karşılaşabileceği en kritik durumlardan biri de ekonomik gerekçelerle istifa dilekçesi imzalatılması. İşverenin ekonomik güçlüklerini gerekçe göstererek “haklarını ödeyemiyoruz, daha sonra ödeyeceğiz” şeklinde bir uygulamaya gitmesi halinde, belgenin yalnızca üzerinde yazan ifadeye bakılarak değerlendirme yapılamayacağı belirtiliyor. İşçinin gerçek ve özgür iradesinin bulunup bulunmadığının belirleyici olduğunu ifade eden Tanrıverdi, ekonomik veya psikolojik baskı altında imzalanan belgelerin ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini vurgulayarak şu ifadeleri kullandı:
"İşverenin ekonomik güçlüklerini gerekçe göstererek işçiye 'istifa et, haklarını daha sonra ödeyeceğiz' şeklinde bir belge imzalatması, öncelikle işçinin gerçek ve özgür iradesinin bulunup bulunmadığı yönünden değerlendirilmelidir."
İşçinin gerçekte istifa etmek istemediği halde baskı altında belge imzalaması durumunda, belgenin gerçek bir istifa iradesini yansıtıp yansıtmadığının tartışma konusu olabileceğini belirten Tanrıverdi, “istifa ediyorum” ifadesinin tek başına belirleyici olmadığını söyleyerek, İşçinin gerçek anlamda istifa etme iradesi bulunmadığı hâlde ekonomik veya psikolojik baskı altında böyle bir belge imzaladığı ortaya konulabiliyorsa, belgenin gerçek bir istifa iradesini yansıttığı kabul edilmeyebilir" değerlendirmesini yaptı. Bu nedenle yalnızca belgenin başlığından veya içeriğindeki 'istifa ediyorum' ifadesinden hareket edilmesi doğru değildir; belgenin hangi koşullarda düzenlendiği ve taraflar arasındaki ilişkinin bütünü dikkate alınmalıdır."
İBRANAME İMZALAYAN İŞÇİ HER HAKKINI KAYBETMİYOR
İbraname konusunda da işçinin imza attığı her belgenin otomatik olarak bütün haklarını ortadan kaldırmadığını belirten Tanrıverdi, iş hukukunda ibranameler bakımından daha sıkı koşullar bulunduğunu dikkat çekerek şöyle konuştu:
"İbraname bakımından ise iş hukukunda daha sıkı koşullar bulunmaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenen, ibra konusu alacağın türünü ve miktarını açıkça göstermeyen veya kanunun öngördüğü şekilde gerçek ve eksiksiz bir ödeme içermeyen belgeler, işçiyi geçerli biçimde ibra eden bir belge olarak kabul edilmeyebilir."
Mahkemenin yalnızca imzalanmış bir belgenin varlığına bakmadığını ifade eden Tanrıverdi, belgenin hazırlanış şartlarının, ödeme durumunun ve işçinin gerçek iradesinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulayarak, "İşçinin bir belge imzalamış olması tek başına bütün haklarını kaybettiği anlamına gelmez" dedi. Mahkeme; belgenin içeriğini, düzenlenme tarihini, ödemenin yapılıp yapılmadığını, ödeme miktarını ve işçinin gerçek iradesini birlikte değerlendirir. Özellikle 'şimdi imzala, daha sonra ödeyeceğiz' şeklindeki uygulamalarda belgenin hukuki sonuç doğurup doğurmadığı somut olayın koşullarına göre belirlenmelidir."
“PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ” GEREKÇESİ TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL
İşverenin işçiyi “performans düşüklüğü”, “işe uyumsuzluk” veya “işletmesel neden” gerekçeleriyle işten çıkarması da her durumda feshi geçerli hale getirmiyor. Özellikle iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı durumlarda ileri sürülen gerekçenin somut, gerçek ve denetlenebilir olması gerekiyor. Fesih nedeninin yalnızca kağıt üzerinde ileri sürülmesinin yeterli olmadığını belirten Tanrıverdi, gerekçenin gerçekliğinin ve objektif biçimde ortaya konulup konulmadığının önem taşıdığını vurgulayarak şöyle konuştu:
"Özellikle iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı durumlarda fesih nedeninin somut, gerçek, objektif ve denetlenebilir olması gerekir."
Performans düşüklüğü iddiasında işçinin hangi kriterlere göre yetersiz bulunduğunun, bu durumun süreklilik gösterip göstermediğinin ve işçiye kendisini geliştirebilmesi için imkan sağlanıp sağlanmadığının değerlendirilmesi gerektiğini belirten Tanrıverdi, işverenin kullandığı gerekçenin tek başına yeterli olmadığını söyleyerek şu ifadeleri kullandı:
"İşverenin fesih bildiriminde 'performans düşüklüğü', 'işe uyumsuzluk' veya 'işyerinin ekonomik ve organizasyonel ihtiyaçları' gibi gerekçeler ileri sürmesi, tek başına feshi geçerli hâle getirmez."
MAHKEMEDE HANGİ DELİLLER ÖNE ÇIKABİLİR?
İşverenin tazminat ödememek amacıyla gerçeğe aykırı bir fesih nedeni ileri sürdüğünü düşünen işçi açısından deliller büyük önem taşıyor. İşyeri yazışmaları, e-postalar, performans kayıtları, bordrolar, görev tanımları ve tanık anlatımları gibi unsurların somut olayın değerlendirilmesinde önem taşıyabileceğini belirten Tanrıverdi, işçinin iddiasını hukuka uygun delillerle ortaya koyması gerektiğini vurgulayarak, "İşyeri yazışmaları, e-postalar, performans değerlendirmeleri, bordrolar, görev tanımları, tanık anlatımları, hukuka uygun şekilde elde edilmiş giriş-çıkış kayıtları ve diğer işyeri belgeleri bu kapsamda önem taşıyabilir" diye konuştu. Fesih gerekçesi ile işçinin fesih öncesindeki çalışma koşulları arasında çelişki bulunmasının da önemli olabileceğini belirten Tanrıverdi, şeklen ileri sürülen gerekçe ile gerçek durum arasındaki farkın değerlendirilmesi gerektiğinin altını çizerek şu ifadeleri kullandı:
"Özellikle fesih gerekçesi ile fesih öncesindeki fiili çalışma koşulları arasında açık bir çelişki bulunması, ileri sürülen nedenin gerçekliğinin değerlendirilmesinde önemlidir. Burada belirleyici olan, işverenin kullandığı gerekçenin şeklen varlığı değil, gerçekten mevcut olup olmadığı ve feshi haklı veya geçerli kılacak hukuki koşulları taşıyıp taşımadığıdır."
İSTİFA MI, HAKLI FESİH Mİ?
İşçinin mobbing, maaşın geç ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedeniyle işten ayrılması halinde ise ayrılığın hukuki niteliği kritik hale geliyor. Her işten ayrılmanın istifa anlamına gelmediğini belirten Tanrıverdi, öncelikle işçinin ayrılmasına neden olan olayların haklı fesih şartlarını taşıyıp taşımadığının değerlendirilmesi gerektiğini vurgulayarak şu ifadeleri kullandı:
"Burada öncelikle hukuken 'istifa' ile 'haklı nedenle fesih' arasındaki ayrımın yapılması gerekir. İşçinin herhangi bir haklı neden bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması kural olarak istifa niteliğindedir ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz."
Buna karşılık işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi veya çalışma koşullarını işçinin aleyhine esaslı biçimde değiştirmesi gibi durumlarda, kanunda öngörülen şartların oluşması halinde haklı nedenle fesih gündeme gelebiliyor.
Tanrıverdi, bu ayrımın kıdem tazminatı açısından doğrudan sonuç doğurabileceğini belirterek şöyle devam etti:
"Buna karşılık işverenin ücret ödeme borcunu kanuna ve sözleşmeye uygun şekilde yerine getirmemesi, çalışma koşullarını işçinin aleyhine esaslı biçimde değiştirmesi veya İş Kanunu'nda düzenlenen diğer haklı fesih nedenlerinin somut olayda gerçekleşmesi hâlinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Böyle bir durumda yapılan işlem hukuken istifa değil, şartları oluşmuşsa haklı nedenle fesih olarak değerlendirilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir."
Ancak her ücret gecikmesinin veya her çalışma koşulu değişikliğinin otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmadığını da belirten Tanrıverdi, olayın niteliği, süresi ve diğer koşullarının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini özellikle vurgulayarak, "Ücretin her gecikmesi veya her çalışma koşulu değişikliği kendiliğinden haklı fesih sonucu doğurmaz; gecikmenin veya değişikliğin niteliği, süresi ve somut olayın bütün koşulları ayrıca değerlendirilmelidir" ifadelerini kullandı.
HER OLUMSUZ DAVRANIŞ MOBBING SAYILMIYOR
İşyerinde yaşanan her olumsuz davranışın mobbing olarak değerlendirilmesinin doğru olmadığını belirten Tanrıverdi, psikolojik taciz iddiasında sistematiklik ve sürekliliğin önem taşıdığını diyerek şu ifadeleri kullandı:
"Mobbing bakımından da işyerinde yaşanan her olumsuz davranışın psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi doğru değildir. Mobbingden söz edebilmek için davranışların somut olayın özelliklerine göre sistematik, süreklilik gösteren ve kişiyi yıldırmaya, dışlamaya veya işyerinden uzaklaştırmaya yönelik bir psikolojik taciz niteliği taşıması gerekir."
Mobbing iddiasında bulunan işçinin de iddiasını somutlaştırmasının önemine dikkat çeken Tanrıverdi, yazışmalar, e-postalar, tanık anlatımları ve görev değişiklikleri gibi delillerin kullanılabileceğini belirterek şöyle konuştu:
"İşçi bu iddiasını yazışmalar, e-postalar, tanık anlatımları, görev ve sorumluluk değişiklikleri, performans kayıtları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş diğer delillerle ortaya koyabilir. Dolayısıyla haklı fesih hakkının kullanılmasında yalnızca 'kıdem tazminatı alma' amacı değil, gerçekten mevcut ve ispatlanabilir bir haklı neden bulunması esastır."
İŞÇİNİN HAKKINI KORUMASINDA GERÇEK İRADE VE SOMUT DELİL BELİRLEYİCİ
İş hukukunda yalnızca imzalanan belgelerin veya belgelerde kullanılan ifadelerin tek başına belirleyici olmadığını vurgulayan Tanrıverdi, olayların kronolojisi, çalışma koşulları ve tarafların gerçek iradesinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirterek, "İş hukukunda belirleyici olan yalnızca tarafların imzaladığı belgeler veya kullandıkları ifadeler değildir. Gerçek irade, olayların kronolojisi, iş ilişkisinin fiili koşulları ve somut deliller birlikte değerlendirilmelidir" dedi. İşçinin hangi hakkının ne zaman doğduğunu ve hangi sürede talep edilmesi gerektiğini bilmesinin hak kayıplarının önlenmesi açısından kritik olduğunu belirten Tanrıverdi, özellikle fesih ve ibraname süreçlerinde yapılacak yanlış hukuki nitelendirmenin ciddi sonuçlara yol açabileceğini vurgulayarak şöyle devam etti:
"İşçinin haklarını koruyabilmesi bakımından en önemli hususlardan biri, hangi hakkın ne zaman doğduğunu ve hangi sürede talep edilmesi gerektiğini bilmesidir. Özellikle fesih, ibraname ve haklı nedenle fesih gibi konularda yanlış bir hukuki nitelendirme, işçinin ciddi hak kayıpları yaşamasına neden olabilir."
Tanrıverdi, çalışma hayatında emeğin ve insan onurunun korunması gerektiğine de dikkat çekerek değerlendirmesini şu sözlerle tamamladı:
"İnsan değerlidir; emeği, zamanı ve onuru da değerlidir. İş hukukunun amacı yalnızca ekonomik ilişkinin düzenlenmesi değil, çalışma hayatında insan onurunun ve emeğin korunmasıdır. İnsan odaklı hukuk, işvereni veya çalışanı mutlak biçimde önceleyen değil; çalışma ilişkisindeki güç dengesizliğini gözeterek emeğin karşılığının adil, erişilebilir ve insan onuruna uygun biçimde korunmasını esas alan bir hukuk anlayışıdır."
