Çalışma hayatında işçilerin karşı karşıya kaldığı sorunların başında, işe başladıkları dönemde belirlenen görev tanımının zaman içerisinde değiştirilmesi geliyor. Bir çalışandan mevcut görevinin yanında sürekli olarak farklı bir iş yapmasının istenmesi, başka bir pozisyonun sorumluluklarının verilmesi veya iş yükünün önemli ölçüde artırılması, çalışanın bu görevi kabul edip etmek zorunda olmadığı sorusunu gündeme getiriyor. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenin yönetim hakkı bulunuyor. Ancak çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması halinde işverenin bu değişikliği tek taraflı şekilde hayata geçirmesi mümkün olmayabiliyor.
Peki, işverenin görev tanımında esaslı değişiklik yapmasını kabul etmeyen işçi yeni görevi reddedebilir mi? İşveren çalışanı bu nedenle işten çıkarabilir mi? İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilir mi? İşe iade davası açılabilir mi? Av. Osman Talha Yıldız, görev değişikliğini kabul etmeyen çalışanların başvurabileceği yolları ve işverenin atabileceği adımların hukuki sonuçlarını Türkinform’a anlattı.
İŞÇİ ESASLI GÖREV DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEK ZORUNDA DEĞİL
Av. Osman Talha Yıldız, görev tanımında esaslı bir değişiklik yapılmak istenen işçinin bu değişikliği kabul etmek zorunda olmadığını belirtti. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi halinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerektiğini ifade eden Yıldız, işçinin de değişikliği kabul edip etmediğini yazılı olarak bildirebileceğini söyledi. Ancak her görev değişikliğinin “esaslı değişiklik” olarak değerlendirilemeyeceğine dikkat çeken Yıldız, mevcut görevle bağlantılı ve geçici nitelikteki görevlendirmelerin işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebileceğini vurguladı.
İŞÇİ GÖREVİ REDDEDERSE NE OLUR?
Yıldız, çalışanın kendisine verilen yeni görevi reddetmesinin hukuki sonucunun görevin niteliğine göre değiştiğini belirtti. Verilen görevin çalışanın mevcut işiyle doğrudan bağlantılı olması, işin niteliğini değiştirmemesi ve işverenin makul yönetim hakkı kapsamında kalması halinde çalışanın bu görevi yerine getirmesi gerekebileceğini ifade eden Yıldız, buna karşılık görev tanımının önemli ölçüde değiştirilmesi ve çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratılması durumunda işçinin bu değişikliği kabul etmeme hakkının gündeme gelebileceğini söyledi.
Yıldız, çalışanların kendilerine verilen görevi doğrudan reddetmeden önce görevin mevcut iş sözleşmesiyle bağlantısını ve yapılan değişikliğin niteliğini değerlendirmesinin önem taşıdığını vurguladı.
“GÖREVİ KABUL ETMİYORUM” DİYEN İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANABİLİR Mİ?
Yıldız, çalışanın yasal hakkını kullanması nedeniyle işveren tarafından baskı altına alınmasının ayrıca hukuki sorun oluşturabileceğini belirtti. İşverenin görev tanımı dışındaki bir işi kabul ettirmek amacıyla mobbing uygulayamayacağını veya çalışanı hukuka aykırı şekilde zorlayamayacağını ifade eden Yıldız, sistematik baskı ve yıldırma halinde olayın somut koşullarına göre hukuki değerlendirme yapılması gerektiğini söyledi.
Yıldız, çalışanların yaşadıkları süreci mümkün olduğunca yazılı belge ve diğer delillerle kayıt altına almasının önem taşıdığını vurguladı.
İŞÇİ HAKLI NEDENLE FESİH YAPABİLİR Mİ?
Yıldız, çalışma koşullarındaki değişikliğin hukuken esaslı nitelik taşıdığı ve gerekli şartların oluştuğu durumlarda işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini belirtti.
Bu şartların oluşması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini ifade eden Yıldız, ancak haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı alınamayacağını vurguladı. Bu nedenle görev değişikliğini kabul etmemek ile doğrudan istifa etmek arasında önemli hukuki sonuçlar bulunduğuna dikkat çekti.
HER GÖREV DEĞİŞİKLİĞİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI DOĞURMAZ
Yıldız, görev tanımında yapılan her değişikliğin otomatik olarak işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermediğini belirtti. Değişikliğin niteliği, iş sözleşmesindeki görev tanımı, yeni işin mevcut görevden farkı ve çalışma koşullarına etkisinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini ifade eden Yıldız, işverenin esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiyi belirli şartlar altında işten çıkarabileceğini ancak feshin her durumda geçerli sayılamayacağını söyledi.
Yıldız, feshin nedeninin, izlenen usulün ve değişikliğin gerçekten esaslı olup olmadığının incelenmesi gerektiğini vurguladı.
İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ?
Yıldız, görev tanımındaki değişikliği kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarılan çalışanın, gerekli şartları taşıması halinde işe iade talebinde bulunabileceğini belirtti. İşe iade uyuşmazlıklarında öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerektiğini ifade eden Yıldız, anlaşma sağlanamaması halinde şartları taşıyan işçinin iş mahkemesinde dava açabileceğini söyledi. Yıldız, bu süreçte işverenin fesih gerekçesi ile görev değişikliğinin hukuki niteliğinin mahkeme tarafından değerlendirilebileceğini vurguladı.
İŞÇİ HAK KAYBI YAŞAMAMAK İÇİN NE YAPMALI?
Yıldız, görev tanımıyla ilgili uyuşmazlıklarda sürecin mümkün olduğunca yazılı yürütülmesinin önem taşıdığını belirtti. İşverenin bildirimleri, çalışanın cevapları, e-posta ve mesajlaşmalar ile görev değişikliğine ilişkin belgelerin saklanması gerektiğini ifade eden Yıldız, yeni sözleşme veya ek protokollerin hukuki sonuçları değerlendirilmeden imzalanmaması konusunda uyardı.
İŞÇİ “İSTİFA” İLE “HAKLI NEDENLE FESİH” ARASINDAKİ FARKI BİLMELİ
Çalışma hayatında dikkat edilmesi gereken önemli konulardan birinin “istifa” ile “haklı nedenle fesih” arasındaki fark olduğunu belirten Yıldız, işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkının doğmadığını, ancak kanunda belirtilen haklı nedenlerin bulunması durumunda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini ifade etti.
Çalışma koşullarında hukuka aykırı veya esaslı bir değişiklik yapılması ve gerekli şartların oluşması halinde 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih hakkının gündeme gelebileceğini ifade eden Yıldız, çalışanların iş sözleşmesini sona erdirmeden önce hangi hukuki gerekçeye dayanarak hareket ettiğini doğru şekilde belirlemesinin önem taşıdığını vurguladı.
İŞVERENİN BASKI YAPMASI DURUMUNDA NE OLUR?
Görev değişikliğini kabul etmeyen çalışanın baskı altına alınması veya sistematik şekilde yıldırılmaya çalışılması, koşullara göre mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Ancak her görev değişikliği ya da işyeri tartışmasının mobbing olmadığına dikkat çeken Yıldız, davranışların sürekliliği ve sistematik olup olmadığının önem taşıdığını belirtti. Yıldız, çalışanların yaşananları tarihleriyle kayıt altına almasını ve gerekli durumlarda hukuki destek almasını önerdi.
İŞÇİNİN TEMEL GÜVENCESİ YAZILI SÖZLEŞME
Yıldız, görev tanımıyla ilgili uyuşmazlıklarda işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin önemli bir dayanak olduğunu belirtti. Sözleşmede görev tanımı ve çalışma koşullarının açıkça belirtilmesinin önemine dikkat çeken Yıldız, genel hükümlerin işverene sınırsız yetki vermediğini vurguladı.
Yıldız, görev tanımı ve çalışma koşullarında değişiklik yaşayan çalışanların hak kaybına uğramamak için süreci dikkatli takip etmesi gerektiğine dikkat çekti.
